最近幾年，國(guó)企高管限薪成為大家熱議的問(wèn)題。普通員工認(rèn)為大家都是企業(yè)的主人，憑什么高管拿數(shù)倍甚至數(shù)十倍于員工的薪酬；國(guó)企高管則覺(jué)得很委屈，認(rèn)為自己付出了那么多，拿的薪酬遠(yuǎn)低于外企與私企的高管；國(guó)資管理部門(mén)也左右為難，不限薪民眾不滿(mǎn)意；限薪調(diào)動(dòng)高管的積極性恐成問(wèn)題。其實(shí)從公布的財(cái)務(wù)報(bào)表中看，總體上國(guó)企高管薪酬的水平并非高得離譜，之所以存在爭(zhēng)議，問(wèn)題可能出在國(guó)企高管薪酬的形成機(jī)制上。

解決以上困境的出路，是在深化產(chǎn)權(quán)制度改革的基礎(chǔ)上完善經(jīng)理人的激勵(lì)約束機(jī)制。為此需要把握三個(gè)方面的原則：一是對(duì)企業(yè)高管既要有激勵(lì)，也要有約束；二是企業(yè)高管身份的規(guī)范化。當(dāng)前國(guó)企高管既是經(jīng)理人又是官員的雙重身份造成了民眾不滿(mǎn)、高管委屈的不對(duì)稱(chēng)評(píng)價(jià)；三是分類(lèi)原則。根據(jù)國(guó)有企業(yè)所處行業(yè)以及改革模式的差異，同時(shí)考慮到國(guó)企高管身份的不同，分類(lèi)分層選擇差異化的國(guó)企高管激勵(lì)模式。

由于處于不同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)具有不同的功能，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的身份及所履行的職責(zé)和追求的目標(biāo)也有差異，因此，激勵(lì)方式也有不同。筆者認(rèn)為，應(yīng)在國(guó)企分類(lèi)改革的原則下，分類(lèi)分層構(gòu)建對(duì)國(guó)企高管有效的激勵(lì)機(jī)制。

第一，處于公共產(chǎn)品類(lèi)領(lǐng)域的企業(yè)通常實(shí)行國(guó)有國(guó)營(yíng)模式，企業(yè)管理者和員工薪酬應(yīng)當(dāng)參考公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用年薪制，并適當(dāng)引入成本控制與質(zhì)量控制獎(jiǎng)勵(lì)。

公益類(lèi)國(guó)有企業(yè)里的管理者與員工類(lèi)似于國(guó)家公務(wù)人員，管理者有相應(yīng)的行政級(jí)別，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)略高于同級(jí)別公務(wù)員的薪酬水平。日本的經(jīng)驗(yàn)具有參考價(jià)值。日本的國(guó)有企業(yè)在組織形式上被稱(chēng)為獨(dú)立法人，其企業(yè)管理人員的薪酬是比照國(guó)家公務(wù)員薪酬制度來(lái)設(shè)定的，但允許適當(dāng)調(diào)整，一般高于公務(wù)員。為了保持規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)效益，政府設(shè)置了嚴(yán)格的進(jìn)入壁壘，處于高度壟斷地位且在很多情況下具有信息不對(duì)稱(chēng)的領(lǐng)域，由于消費(fèi)者處于明顯的劣勢(shì)，如果采用高強(qiáng)度績(jī)效激勵(lì)，將有可能誘發(fā)企業(yè)管理者采用漲價(jià)或者降低質(zhì)量來(lái)提高績(jī)效，獲取更多的收入。因此，一般可比照公務(wù)員采用年薪制。但這不等于說(shuō)不需要在公益類(lèi)國(guó)有企業(yè)中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，只是與一般的市場(chǎng)型激勵(lì)不同而已。例如，職務(wù)提升的行政級(jí)別晉升激勵(lì)、精神層面的激勵(lì)及與成本與質(zhì)量有效控制和消費(fèi)者滿(mǎn)意度相關(guān)的物質(zhì)激勵(lì)。

第二，處于自然壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)通常要在引入戰(zhàn)略投資者基礎(chǔ)上改造成國(guó)家控股的上市公司，它既要貫徹國(guó)家的產(chǎn)業(yè)政策，追求社會(huì)目標(biāo)，又要提高效率，追求利潤(rùn)目標(biāo)。因此，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)的不同身份的經(jīng)營(yíng)者采用不同的激勵(lì)機(jī)制。

自然壟斷領(lǐng)域里企業(yè)大部分屬于央企，不僅規(guī)模大，而且行政級(jí)別高，好多都是副部級(jí)國(guó)企，改制后的央企經(jīng)營(yíng)者一般有三種類(lèi)型：一種是中管干部，一般為中組部任命的副部級(jí)公司核心高管，另一種是國(guó)資委選拔或者由地方政府任命并有相應(yīng)行政級(jí)別的企業(yè)高管，還有一種是市場(chǎng)招聘型的職業(yè)經(jīng)理人。一般來(lái)說(shuō)，中管干部型公司高管以職務(wù)晉升激勵(lì)為主，貨幣化激勵(lì)為輔，其薪酬結(jié)構(gòu)可以參考同級(jí)別公務(wù)員薪酬水平與公益類(lèi)國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還適當(dāng)引入與公司績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)性報(bào)酬，其年薪標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)上級(jí)主管部門(mén)審核批準(zhǔn)。國(guó)資委選拔或地方政府任命的公司高管一般應(yīng)選擇市場(chǎng)型激勵(lì)與職務(wù)晉升激勵(lì)并重的方案，以市場(chǎng)型激勵(lì)為主。一方面，這類(lèi)國(guó)企高管具有行政級(jí)別，本質(zhì)上還具有“官員”身份，所以不能采用完全市場(chǎng)化的激勵(lì)方式，行政級(jí)別晉升及精神鼓勵(lì)等也是一種與其身份對(duì)稱(chēng)的激勵(lì)方式。但是，這類(lèi)企業(yè)在國(guó)有資本保持控制地位條件下進(jìn)行規(guī)范化股份制改造后，企業(yè)是獨(dú)立的法人，所有權(quán)與控制權(quán)分離后，經(jīng)理人有可能利用所有者的授權(quán)來(lái)謀求私利，因此，為了激勵(lì)公司高管通過(guò)追求利潤(rùn)最大化來(lái)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本的保值與增值，就需要對(duì)管理人員提供足夠的激勵(lì)，其薪酬一般由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分組成，同時(shí)規(guī)定其薪酬總額一般不超過(guò)員工平均薪酬的一定倍數(shù)。對(duì)于市場(chǎng)招聘型的職業(yè)經(jīng)理人則選擇具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)方案。經(jīng)理人是一種更稀缺的人力資本，尤其需要激勵(lì)。當(dāng)前可選擇的是及早引入以年薪制、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)計(jì)劃、退休金計(jì)劃為主要內(nèi)容的最優(yōu)報(bào)酬計(jì)劃，將經(jīng)理人對(duì)個(gè)人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求。

第三，在純私人物品領(lǐng)域的國(guó)有控股或者國(guó)有參股的企業(yè)，建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，通過(guò)建立多元化薪酬安排，滿(mǎn)足多樣化的激勵(lì)需求。

在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)高管與行政級(jí)別完全脫鉤，國(guó)資委一般不再直接任命企業(yè)負(fù)責(zé)人，而是通過(guò)經(jīng)理市場(chǎng)招聘經(jīng)營(yíng)者，由董事會(huì)激勵(lì)與約束經(jīng)理人，在完成相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，向經(jīng)營(yíng)者提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，其薪酬結(jié)構(gòu)采取短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，特別是應(yīng)引入股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者追求公司的長(zhǎng)期利益。

（作者系中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所聯(lián)席所長(zhǎng)）