變相裁員，不論用人單位使用何種手段，其本質(zhì)都是違法的，但近年來在一些地方卻成了一些企業(yè)常用的“開人”手段。而很多員工對此無可奈何，全無招架之力，不少人在企業(yè)使出“初級招數(shù)”時就主動離職。

調(diào)崗、降薪、無薪長假……一些企業(yè)變相裁員手段不斷翻新，有律師感嘆“辦公室調(diào)崗到保潔的都屬‘低級手段’了”。對此，不少勞動者明知權(quán)益受損，卻在維權(quán)與不維權(quán)間陷入尷尬——“不維權(quán)，只能主動走人；維權(quán)，又怕等不起、贏不了”。這是近日《工人日報》“職場不可不說的變相裁員”系列報道披露的情況。

根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，如果勞動者沒有出現(xiàn)法定可以解除勞動合同的過錯，用人單位單方解除與勞動者的勞動合同或經(jīng)濟性裁員，都有嚴(yán)格的程序并需要向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。如果反過來，是勞動者單方解除與用人單位的勞動合同，則僅需要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。

為了規(guī)避嚴(yán)格的程序，為了免掉經(jīng)濟補償金，一些用人單位動起歪腦筋、采取種種手段，逼迫員工主動走人，將原本用人單位單方解除勞動合同，變成了勞動者單方解除勞動合同。

變相裁員，不論用人單位使用何種手段，其本質(zhì)都是違法的，但近年來在一些地方卻成了一些企業(yè)常用的“開人”手段。而很多員工對此無可奈何，全無招架之力，不少人在企業(yè)使出“初級招數(shù)”時就主動離職。

這種變相裁員對勞動者來說，吃虧太多。且不說企業(yè)的調(diào)崗、降薪等對勞動者的傷害，僅被扣下的經(jīng)濟補償金就讓勞動者經(jīng)濟權(quán)益明顯受損。還有些損害是難以估算的。比如，一旦勞動者選擇走勞動仲裁、訴訟的維權(quán)之路，不但耗費大量時間精力，還有打不贏官司的可能。此外，只要選擇維權(quán)，勞動者便有可能在找工作時面臨無法通過下一家企業(yè)“背景篩查”的風(fēng)險，這意味著維權(quán)者極可能難以繼續(xù)在原行業(yè)找到工作。

更加值得注意的是，由于使用變相裁員手法的企業(yè)層層設(shè)套，讓不少勞動者遭遇變相裁員時難以拿到證據(jù)，想維權(quán)也很難勝訴，這大大折損了勞動者對法律的尊崇和信任。同時，目前立法上并沒有對變相裁員作明確定義,法院審理認(rèn)定有難度。因此，難怪有慣于使用變相裁員手段企業(yè)的人力資源經(jīng)理坦言，在其10年從業(yè)經(jīng)歷中，未遇到一起員工提起仲裁的情況。

有效遏制變相裁員，保護勞動者正當(dāng)權(quán)益，相關(guān)部門應(yīng)加強執(zhí)法力量和執(zhí)法力度，進一步強化對勞動合同簽訂、履行及解除的監(jiān)督檢查；有必要進行深入調(diào)研，找出變相裁員現(xiàn)象多發(fā)的原因，從而判斷到底是違法成本低或是用人單位守法意識差還是法律規(guī)定有漏洞，導(dǎo)致了變相裁員屢禁不止。同時，既要有必要的經(jīng)濟懲罰，也不能在勞動者勝訴后僅僅是賠錢了事。有業(yè)內(nèi)人士提出，一旦企業(yè)被認(rèn)定變相裁員，企業(yè)主評優(yōu)、評先可一票否決，將企業(yè)納入失信黑名單等，這樣才更有震懾力。

無論如何，不能讓變相裁員成為用人單位“省錢開人”的潛規(guī)則，更不能任由變相裁員成為一種普遍現(xiàn)象。