依托社交媒體發(fā)展起來的“網(wǎng)紅經(jīng)濟”如今大行其道,市場規(guī)模以及變現(xiàn)能力持續(xù)增強。成名網(wǎng)紅的背后,往往都有專業(yè)推手或者包裝公司。為了造星成功,推手們往往把“準網(wǎng)紅”膚白貌倩、聲音甜美或者專業(yè)知識突出等特點作為賣點來包裝。高熱度的網(wǎng)紅,都有一個或幾個這樣顯著的“標簽”。

國內(nèi)一些地方在人才引進、干部使用上也曾出現(xiàn)“追網(wǎng)紅”的現(xiàn)象。這些“網(wǎng)紅”的特點,有的是高學歷,一般都具有博士學位,有的履歷完美。這樣的干部,一度被認為具有突出的工作能力和極大的成長潛力,能夠在服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展上起到重要作用。

網(wǎng)紅終歸要走入線下,經(jīng)受粉絲面對面檢驗,包裝過度的容易“見光死”。高學歷的干部也是一樣,學歷的光環(huán)并不能使其與工作實踐的檢驗相隔離,是否眼高手低最終要“過堂”。遺憾的是,剝下了“學歷光環(huán)”,摁到了實踐“戰(zhàn)場”,一些高學歷干部并沒有表現(xiàn)出突出的工作能力。山東省委書記劉家義近期發(fā)言直指這些干部的軟肋:一些干部,不缺學歷缺閱歷,不缺經(jīng)歷缺磨礪,簡歷看上去很完美,但每一步都是蜻蜓點水、淺嘗輒止,基本功不扎實,真本事不多。

學歷并不天然等同于工作能力。在這一點上,一些地方曾經(jīng)走過一段時間彎路,也付出了一定的代價成本。國內(nèi)不少地區(qū)在對引進的博士等高學歷人才使用過程中,發(fā)現(xiàn)其中能力突出者有之,泯然眾人的也不少,個別的甚至空有滿腹學識但在工作上處處碰壁、寸步難行。

在實踐中碰壁的“博士干部”,絕大多數(shù)并不缺乏工作激情,有的有愿望、有想法、有抱負,希望通過進入行政領域成就一番事業(yè),但最終的結果卻與預想漸行漸遠。其中重要的原因,是一些干部沒有經(jīng)歷實踐的摔打磨礪,對工作的復雜性、敏感性認識不到位,同時又對個人的學歷、履歷存在盲目自信。

記者采訪過一名剛剛從大機關到一個貧困縣區(qū)任主要領導的干部,這名干部感慨,上班頭一個月沒干別的,全都做了信訪接待。言談中明顯感到,這位干部一是對基層工作的復雜性沒有足夠的認識,二是沒有把群眾上訪作為了解縣情、打開局面的重要渠道,反而認為耽誤了其施政理念的落實。從最終的結果看,這名干部并沒有展現(xiàn)出與縣區(qū)主要負責人崗位要求相適應的足夠的能力,很快被調(diào)整。

處理敏感復雜問題的能力,只能從實踐中得來,磨礪缺乏導致能力不足的問題,也并不僅僅體現(xiàn)在年輕干部身上。中國人民銀行研究局有關負責人近期談到一些政策文件與中央精神高度一致但往往沒有觸及改革的難點和實際需要的問題時,認為原因在于起草文件的“處長們”,面對各部門之間自下而上的分歧,欠缺溝通協(xié)調(diào)的能力,最終導致社會對重大改革措施的“體感溫度”并不一致。言論很快引發(fā)關注,再次引發(fā)了對領導干部學歷、履歷和能力之間關系的思考。

學歷只是干部知識儲備水平高低的重要指標,能否通過豐富磨礪把學歷變能力才是關鍵。催化這一過程首先需要的,是務實的學習態(tài)度。很多經(jīng)過工作實踐充分檢驗的干部,參加工作的初始學歷并不高,有的甚至僅僅是高中、中專水平。這些干部成長起來的關鍵,是把工作當成學習,努力吸收實踐知識。

甘肅省一個市州的主要負責同志,近年在解決當?shù)匾黄鸪掷m(xù)60年、造成上百人傷亡的“世仇”糾紛中,克服語言不通、地區(qū)偏遠、矛盾尖銳等困難,連續(xù)30余次夜宿牧民家中甚至露天草場,同數(shù)十名牧民成了朋友,最終把握了問題實質,贏得了群眾支持,推動問題實現(xiàn)重大突破。解決這一高度敏感復雜問題依靠的,是能夠發(fā)現(xiàn)實質、掌握關鍵、推動前進的重要能力,不是學歷是磨礪,不是想法是辦法。

當前的公務員隊伍,學歷起點普遍較高,要有僅僅把高學歷當成入職“門檻”的覺悟,放下身段放低姿態(tài),踏踏實實深入基層,在實踐中印證和豐富知識,用更加全面的知識更好地推動工作實踐,充分鍛煉,充分磨礪,把知識儲備上的巨大優(yōu)勢變成工作上的顯著成績,才能夠走得更遠。

同時,要把追求學歷提升當成提高工作能力的途徑而非晉升籌碼。不少在職干部通過各種途徑謀求學歷提升,其中絕大多數(shù)是想通過帶著問題和困惑學習,解決工作實踐中面臨的理論知識儲備不足的問題,值得鼓勵。但也有個別干部,僅僅是希望通過高學歷“加身”,讓自己的“標簽”更加豐富耀眼,羽毛更加靚麗,最終引起組織部門關注,實現(xiàn)職務的調(diào)整升遷。這樣的干部,經(jīng)不起實際工作的考驗,必然成為“見光死”的網(wǎng)紅。各地組織部門對這樣的干部,也要逐步規(guī)范制度強化甄別。

可以把引進高學歷干部作為調(diào)整干部隊伍學歷結構、擴充干部儲備庫的重要途徑,但決不能重蹈迷戀、盲信高學歷的覆轍。干部要把工作能力作為自己的唯一“賣點”,把工作實績作為自己最耀眼的“標簽”。