日前,2020屆碩士畢業(yè)生小張在通過審核、面試等環(huán)節(jié)并簽訂就業(yè)協(xié)議后,卻由于“非全日制研究生身份不符合招聘條件”被告知解除就業(yè)協(xié)議,此事一經(jīng)報道便引發(fā)人們的熱議。調(diào)查發(fā)現(xiàn),有些用人單位在招聘時對勞動者會有歧視行為,學(xué)歷、地域、性別甚至外貌都可能成為被歧視的理由。(7月30日,《工人日報》)

在今年疫情防控常態(tài)化、企業(yè)亟待復(fù)工復(fù)產(chǎn)的特殊時期,用人單位的優(yōu)勢地位凸顯,為節(jié)省成本、縮短流程,他們希望在招聘中盡快招到能創(chuàng)造效益的員工。一些用人單位很普通的工作崗位卻打出“不招女生”“非985不要”等歧視性招聘,無疑加劇了嚴(yán)峻的就業(yè)形勢,極大傷害了平等就業(yè)的社會公平,讓剛剛邁入社會的大學(xué)畢業(yè)生們“很受傷”。

查閱我國現(xiàn)行法律,禁止“就業(yè)歧視”不乏制度性條文,勞動法、婦女權(quán)益保障法、殘疾人權(quán)益保障法等均有提及。就業(yè)促進法更是明確規(guī)定,勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。由此可見,就業(yè)歧視不只是一種有違公平的不當(dāng)行為,更是觸犯法律規(guī)定的違法之舉。

如此違法悖理的就業(yè)歧視緣何屢禁不止?有些用人單位甚至明目張膽、毫不掩飾?除人力市場長期存在供大于求的就業(yè)現(xiàn)實外,就業(yè)歧視的違法成本過低也是重要誘因。一方面,求職者出于愛面子、怕麻煩等復(fù)雜心理,缺乏依法維權(quán)的內(nèi)生動力;另一方面,現(xiàn)行法律體系中的相關(guān)條款多具權(quán)利宣示性和宏觀原則性,缺乏司法實踐上的可操作性,對“就業(yè)歧視”行為缺乏應(yīng)有的邊界和具體處罰措施;在具體判案中,涉事用人單位往往只是被處以道歉、糾正和象征性精神撫慰賠償?shù)膹妮p發(fā)落。

破解就業(yè)歧視必須提升違法成本。首先,要完善相關(guān)法規(guī)設(shè)計,明確和細(xì)化就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。不但要明令禁止和依法取締用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)布的含有就業(yè)歧視內(nèi)容的招聘信息,還要對隱性、間接和打擦邊球的就業(yè)歧視行為列舉情形,這既有利于司法機關(guān)對“平等就業(yè)權(quán)糾紛”案由的判案審理,也方便勞動者依法維權(quán)。

其次,將反就業(yè)歧視納入檢察機關(guān)的公益訴訟范圍。就業(yè)歧視看似損害了公民個體的權(quán)利,但其代表的卻是一個群體的集體權(quán)益。發(fā)起對就業(yè)歧視的公益訴訟,既是對公民個體降低訴訟成本的務(wù)實司法救援,也是對社會公共利益和公平正義的強有力維護。其所產(chǎn)生“以儆效尤”的共案警示效應(yīng),會倒逼用人單位打消就業(yè)歧視的歪招念頭,對做好“六穩(wěn)”工作、落實“六?！比蝿?wù)的積極意義顯而易見。

其三,加大對用人單位就業(yè)歧視行為的懲罰力度。對用人單位的就業(yè)歧視行為,要堅持零容忍、嚴(yán)懲處,既要責(zé)令其糾正錯誤做法,又要對受害者給予經(jīng)濟賠償,職能部門還要對其實施懲罰性的違法處置。只有讓用人單位對就業(yè)歧視付出得不償失的違法成本,才能促其產(chǎn)生不想、不敢、不能的法治敬畏,有效破解就業(yè)歧視的頑疾。