薪酬怎么定？

薪酬與績(jī)效掛鉤，高管與職工差距縮小，總體水平較改革前下降

央企負(fù)責(zé)人的薪酬是怎么核定出來(lái)的？

據(jù)介紹，在《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》實(shí)施后，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成?；灸晷绞侵醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入?？紤]到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，原則上確定相同的基本年薪?；灸晷降木唧w水平，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定?？?jī)效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，在不超過(guò)負(fù)責(zé)人基本年薪的一定倍數(shù)內(nèi)確定。任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

績(jī)效年薪與年度考核緊密相關(guān)，央企負(fù)責(zé)人年度考核又有什么“硬杠杠”？

2016年12月23日，國(guó)資委公布了最新的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)央企，重點(diǎn)考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、資本回報(bào)水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；對(duì)主業(yè)處于國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)國(guó)家重大專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類(lèi)企業(yè)，在保證合理回報(bào)和國(guó)有資本保值增值的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等情況的考核。對(duì)公益類(lèi)央企，重點(diǎn)考核產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、成本控制、營(yíng)運(yùn)效率和保障能力，引入第三方評(píng)價(jià)。

“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”是新考核辦法的最大特色。年度綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得領(lǐng)取績(jī)效年薪。連續(xù)兩年年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)，且無(wú)重大客觀原因的企業(yè)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人予以調(diào)整。央企負(fù)責(zé)人如果違反有關(guān)規(guī)定造成重大決策失誤、重大安全事故等，已經(jīng)發(fā)放的績(jī)效年薪、任期激勵(lì)將被追回。

改革前后，央企負(fù)責(zé)人薪酬有多大變化？記者了解到，2015年度央企負(fù)責(zé)人薪酬是首次公布，難以做同口徑的全面對(duì)比。人社部的估算顯示，2015年度央企負(fù)責(zé)人薪酬比改革前總體有所下降，有的企業(yè)下降幅度還比較大。

央企高管與職工的薪酬差距，常被用來(lái)衡量高管薪酬的合理性。2002年國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，薪酬改革前在12倍左右。人社部有關(guān)負(fù)責(zé)同志表示，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)是確定央企負(fù)責(zé)人薪酬的重要指標(biāo)，改革后要低于10倍。

高了還是低了？

要有適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，但不宜簡(jiǎn)單對(duì)比其他類(lèi)型企業(yè)

央企負(fù)責(zé)人薪酬公布后，引起相反的兩類(lèi)議論。

一種觀點(diǎn)是：“還是太高了！既然是組織任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人，就應(yīng)該完全比照公職人員?！睋?jù)了解，目前副部級(jí)公務(wù)員的年薪大致為十幾萬(wàn)元。

另一種觀點(diǎn)則是：“經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬真不算高，能留得住人才嗎？”以鋼鐵行業(yè)為例，上市民營(yíng)鋼企中，2015年度高管年薪超過(guò)500萬(wàn)元的并不少見(jiàn)，而寶鋼集團(tuán)董事長(zhǎng)稅前年薪為61.18萬(wàn)元。

“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說(shuō)高或低。這一輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，要考慮這部分群體的特點(diǎn)?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所研究員劉學(xué)民說(shuō)。他認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家干部，考慮到在企業(yè)工作的特殊性，其薪酬可以高出同類(lèi)公務(wù)員一些，但不宜高出太多。

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人要有適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，但其身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)。在實(shí)際定薪時(shí)，有關(guān)方面已進(jìn)行了綜合考量，改革后的薪酬仍明顯高于同級(jí)別公務(wù)員，也高出央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍。

央企發(fā)展的目標(biāo)之一是具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不與市場(chǎng)接軌，會(huì)不會(huì)吸引不到優(yōu)秀人才？國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給人才提供很好的施展才能的平臺(tái)。央企招人，薪酬一直不是最高，但吸引力不小。

中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，央企薪酬改革其實(shí)包括兩方面，一方面是對(duì)組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬做出規(guī)范，另一方面明確市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。去年底召開(kāi)的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議提出，以混合所有制改革為突破口，推進(jìn)國(guó)企改革。目前，央企子企業(yè)公司制改制面已超過(guò)92%，混合所有制企業(yè)戶(hù)數(shù)占比達(dá)到68%。隨著混合所有制改革步伐加快，國(guó)企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。央企董事會(huì)將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命高管有所減少、市場(chǎng)化選聘比例提高。屆時(shí)，更多的央企高管，薪酬高低起落將主要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及市場(chǎng)行情來(lái)確定，如果干得不好，不是降薪的問(wèn)題，很可能是離職。