據(jù)媒體報道,河北省教育廳等部門近日出臺政策,明確今后河北省高校將在學(xué)科專業(yè)設(shè)置、編制管理、教師職稱評審和薪酬分配等多方面獲得更多辦學(xué)自主權(quán)。高?？砂匆?guī)定探索實行高層次人才年薪制、協(xié)議工資和項目工資等靈活多樣的分配形式和辦法。

長期以來,我國高校實行的是“基本工資+津貼+獎金”的薪酬制度,這一薪酬制度旨在鼓勵教師“多勞多得”,但由于津貼和獎金多與教師申請課題、申報成果獎勵以及完成目標考核任務(wù)掛鉤,導(dǎo)致很多學(xué)校對所有教師實行一年一考核。

實行年薪制,是避免教師被功利考核目標左右的合適辦法。具體而言,教師按約定享受年薪待遇,年薪待遇不受每年的考核影響。從我國高校的財政實力看,也完全具備條件推行年薪制。近年來,我國已有部分地區(qū)、高校探索實行年薪制。但有的高校年薪制還是和原來薪酬制度嫁接的“年薪制”,其中部分“年薪”需要根據(jù)教師完成考核情況分配,一些高校推行年薪制遭遇很大的阻力——雖然年薪制可以給他們更好的科研環(huán)境,可這些高層次人才往往能獲得更多的課題、經(jīng)費。在傳統(tǒng)薪酬制度下,可以拿更高的薪酬。再就是,有人質(zhì)疑高校實行年薪制,不再對教師進行一年一考核,把考核與待遇掛鉤,會不會導(dǎo)致教師“出工不出活”?

河北省提出高校可探索實行高層次人才年薪制,其中具有深意。真正落實這一制度,還要解決以下幾方面問題。首先,如何排除其他地區(qū)高校推行年薪制所遭遇的阻力?最適合的辦法是,高校在進行薪酬制度改革時,不能就由校方單方面決策,也不能只聽學(xué)校高層次人員的意見。從以往高校的實踐看,不管是校方行政決策,還是征求高層次人才意見決策,年薪制都擺脫不了既得利益的阻力,而應(yīng)把整體薪酬改革方案,提交全校教職工代表大會討論、審議,聽取全校教師的意見。如果在全校范圍內(nèi)得到教師的普遍贊同,年薪制其實可以在全校范圍內(nèi)推進。對于年輕教師來說,實行年薪制對于激勵他們專注教學(xué)和學(xué)術(shù)研究意義重大。

其次,如何在推行年薪制的同時實行教師評價改革?根據(jù)河北省的實施意見,將完善同行專家評價機制,建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內(nèi)容的評價方式,注重論文、科研成果、作品的質(zhì)量,淡化數(shù)量要求,其中完善同行評價機制最為重要。這要求高校建立能獨立發(fā)揮教育和學(xué)術(shù)管理、決策作用的教授委員會、學(xué)術(shù)委員會。只有實行專業(yè)同行評價,才能讓教師重視教育聲譽,有學(xué)術(shù)尊嚴意識,這是促進教師在自己崗位上做出教育貢獻和學(xué)術(shù)貢獻的重要力量。

簡單來說,即由以前的行政考核外在壓力驅(qū)動,轉(zhuǎn)為以興趣和責任心為主導(dǎo)的內(nèi)部驅(qū)動。對于新教師,通常實行比較嚴格的考核,達不到考核要求將被淘汰,以此甄別出適合本校的終身教職人員。而一旦聘為終身教職人員,則將實行長周期考核評價,考核評價并不與年薪掛鉤,促進教師熱心教育和學(xué)術(shù)的是專業(yè)同行評價之下的自我管理和自我激勵。

從這一角度說,選擇高層次人才進行年薪制探索,既是啃薪酬制度改革的“硬骨頭”,也具有很強的現(xiàn)實可操作性。高層次人才完全不需要外部的考核來施壓,他們有做出一流成果的內(nèi)在需求。通過這一改革,可以釋放出高校教師群體的活力,這是推進學(xué)校建設(shè)一流大學(xué)、一流學(xué)科的重要力量。

(作者熊丙奇 系21世紀教育研究院副院長)