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華為員工談轉(zhuǎn)崗:派往海外業(yè)務(wù)部門 協(xié)商不成離職
激勵不變
華為員工到底多有錢?華為中國區(qū)員工方圓圓對《中國新聞周刊》表示:“你在網(wǎng)上看到的華為工資水平基本都是真的?!?/p>
根據(jù)華為的2015年報,華為2015年花在員工上的錢達1377億,17萬員工,人均年收入超過80萬。
方圓圓認為,如此高薪,華為不會因為你奮斗多年就跟你講人情。業(yè)務(wù)需要,你就留著,業(yè)務(wù)不需要,你就走?!叭诵允菑?fù)雜的,人性既喜歡公平、舒適,又喜歡多勞多得。這兩者沒有好壞之分,采取哪種方式,關(guān)鍵得看企業(yè)自己的目標?!?/p>
近幾年來,華為一直在努力改進“多勞多得”的激勵辦法,華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻詞中提出:“華為要繼續(xù)堅持以有效增長、利潤、現(xiàn)金流、提高人均效益為起點的考核。”
一個最好的例子是,以往給員工發(fā)放虛擬股的辦法已經(jīng)逐漸被改發(fā)TUP(獎勵期權(quán)計劃)所取代。
TUP不要用錢買,但只有5年有效期,每股分配的收益相等。是現(xiàn)金獎勵的遞延分配,屬于中長期的一種激勵模式,相當于預(yù)先授予一個獲取收益的權(quán)利,但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)(跟業(yè)績掛鉤)。
之所以改發(fā)TUP,源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現(xiàn)象越來越嚴重,奮斗者們卻得不到很好的回報。
華為員工每年的收益,包括工資、獎金、TUP分配和虛擬股分紅。虛擬股分紅池=營業(yè)利潤-工資-獎金-TUP。隨著TUP實施范圍和力度的逐漸增加,在稀釋作用下,TUP收益必然會虛擬受限股比重逐年下降,從而糾正股權(quán)激勵制度由于實施時間太長,導(dǎo)致歷史性貢獻太過強化的不合理性。
“要保持公司有利潤的增長,有現(xiàn)金的利潤;消費者業(yè)務(wù)要堅持以利潤為中心;要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),對外積極引進優(yōu)秀人才,對內(nèi)開展不合格調(diào)整?!毙熘避娫谛履戢I詞中稱。
由此也就不難理解華為對于裁員的態(tài)度和準則。
“即使在華為工作,也是應(yīng)該有一定危機感的。我覺得最沒有危機感的應(yīng)該是研發(fā)部門,他們掌握最先進的技術(shù),自己做的產(chǎn)品,肯定知道哪里出了問題,好往運維轉(zhuǎn)。銷售也比較容易到管理崗或者其他公司。但運維崗確實是需要有一定危機感的。一直以來,由于主動離職的員工始終存在,末位淘汰的壓力沒有真正傳遞到他們身上。如果我是運維人員,肯定會在空閑時做一些技能提升,防止被淘汰。”李銘說。
然而矛盾的是,以華為每周7天,每天10小時以上的加班模式,大部分人是沒有時間做自我提升的。
“我覺得34歲從華為離職也沒那么可怕。華為薪水那么高,工作十來年積累幾百萬不會有問題,不會像國企一樣下崗沒著落,主要還是再擇業(yè)的問題。但是在華為的管理體制下,大部分人即使技術(shù)上有所欠缺,但綜合素養(yǎng)上還是能被認可的,不會像網(wǎng)上說的那么慘,只是拿不到在華為時那么多錢了。”李銘說。
“大家討論的時候容易產(chǎn)生一種代入感和憂慮,我到這個年紀會如何如何?有很多情緒化的表達在里面。仔細想想看,并不一定是客觀的?!狈綀A圓說。
(應(yīng)采訪對象要求,文中李銘、張楚、方圓圓均為化名)
本文首發(fā)于2017年3月20日總第796期《中國新聞周刊》
編輯:梁霄
關(guān)鍵詞:華為 員工 轉(zhuǎn)崗 海外 業(yè)務(wù) 離職