隨著二孩政策的開放，越來越多的職場女性加入準媽媽的行列。然而對于她們而言，生育之路將面臨很多問題：在孕期內究竟享有哪些特殊的待遇？當面對不公平待遇時，如何拿起法律武器捍衛(wèi)自身的權益？面對法律賦予的“特權”，又當如何正確地行使權利而“不逾矩”？針對這些問題，讓我們聽聽房山法院的法官怎么說。

案例一

孕期內單方面解除合同違法

劉女士系某置業(yè)公司員工，月工資4000元。工作期間劉女士懷孕，后因為產期臨近，向公司申請休產假。公司向劉女士發(fā)出書面通知，表明“因產期臨近，無法繼續(xù)工作”，正式解除勞動關系，工資結清。

劉女士向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁，要求置業(yè)公司向其支付解除勞動合同經濟補償金，經仲裁委審理后裁決該置業(yè)公司向劉女士支付解除勞動合同經濟補償金4000元。該公司不服，提起訴訟。

法院審理認為，置業(yè)公司主張系因劉女士的過錯導致解除勞動關系，因未提交證據(jù)證實，對其主張不予采信，判決置業(yè)公司向劉女士支付解除勞動合同經濟補償金4000元。

法官釋法

我國《勞動合同法》第42條規(guī)定，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定與處于孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同。因此，在女職工無過錯的情況下，用人單位不得與孕期內的女職工解除勞動合同。

本案中，置業(yè)公司沒有證據(jù)證實劉女士存在過錯，僅以“因產期臨近，無法繼續(xù)工作”為由解除與劉女士之間的勞動合同，違反了相關法律法規(guī)的規(guī)定，屬違法解除勞動合同。在劉女士拒絕繼續(xù)履行其與置業(yè)公司勞動合同的情況下，法院依據(jù)法律規(guī)定支持了劉女士要求該置業(yè)公司支付經濟補償金的訴訟請求是正確的。

案例二

孕期內單位不得擅自調崗降資

2012年10月15日，張女士通過招聘進入某公司工作，職位為銷售經理，月工資5000元，其中包括基礎工資2000元、崗位工資500元、績效工資800元、其他補貼1700元。

2013年12月2日，張女士懷孕并通知了公司。公司不久便以銷售經理工作強度較大，不能適應該工作崗位為由，調整她的工作崗位，變?yōu)闄n案管理員，并將其崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。

張女士提出仲裁，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行原勞動合同。公司不服，向法院提起訴訟。

法院審理后認為，公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力，判決雙方繼續(xù)履行原勞動合同。

法官釋法

我國《婦女權益保障法》第27條規(guī)定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第5條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

由于法律明文規(guī)定用人單位在女職工產期期間不能終止和解除勞動合同，于是一些用人單位就想出了“變崗變薪”的對策。不少用人單位在女職工休完產假后，改變其崗位，且大部分是換到工資低的工作崗位，美其名曰照顧其工作量，實際上使女職工的工資大幅度降低，變相損害了女職工的利益。

本案中，張女士懷孕后并不必然導致不能勝任原工作崗位，公司在未與張女士協(xié)商的情況下，擅自變更工作崗位并降低工資標準，該行為不僅違反了《勞動法》對于變更勞動合同的規(guī)定，亦侵害了張女士作為女職工應當享有的合法權益。

案例三

準媽媽應當享受的待遇不容縮水

2014年10月15日，唐女士與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定月工資4500元。

2015年4月，唐女士通知公司自己懷孕，后繼續(xù)工作。因產期臨近，唐女士于2015年10月20日向公司申請休產假。公司稱單位近期業(yè)務比較忙，且人手緊張，對唐女士的產假申請不予批準。在她的強烈要求下，該公司批了10天的產假，但唐女士休假15天后仍未回公司上班。

2015年11月16日，公司向唐女士發(fā)出書面通知，稱因連續(xù)曠工5天，違反了規(guī)定制度，決定解除與唐女士的勞動合同。

2015年12月2日，唐女士在醫(yī)院生產。因公司未繳納生育保險，唐女士不符合領取生育保險的條件，公司亦未支付其生育費用及產假工資。

2016年5月，唐女士向某仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金4500元、生育費用8000元、產假工資13500元。仲裁委支持了唐女士的仲裁請求。公司不服，提起訴訟。

法院審理認為，該公司行為違反了勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定，判令公司支付解除勞動合同經濟補償金4500元、支付生育費用8000元、支付產假工資13500元。

法官釋法

我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。同時，依據(jù)我國《企業(yè)職工生育保險試行辦法》的規(guī)定，女職工產假期間享受生育津貼，女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。

根據(jù)上述規(guī)定，唐女士有權利享受產前15天的休假、相應的產假，且期間有權獲得產假期間的工資。某公司不僅未批準唐女士的產前休假的申請，還以唐女士曠工為由解除了與唐女士的勞動合同，某公司的上述行為違反了《勞動法》對女職工保護的規(guī)定，已構成違法解除勞動合同的情形，應向唐女士支付違法解除勞動合同經濟補償金。公司作為用人單位負有為勞動者繳納生育保險的義務，因公司未為唐女士繳納生育保險，應為其報銷生育費用并支付產假期間的工資。

案例四

孕期內存在過錯單位可辭退

肖女士系某銷售公司文秘。肖女士結婚后不久懷孕，在此期間經常遲到早退，工作中也不再盡職盡責。由于肖女士粗心大意，導致該銷售公司喪失了與大客戶的訂單機會。經公司領導研究，并征求工會意見，決定解除與肖女士的勞動關系，并向肖女士出具了解除勞動合同證明。

肖女士向某勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求銷售公司支付違法解除勞動合同經濟補償金。仲裁委支持了肖女士的仲裁請求。銷售公司不服，提起訴訟，要求法院判決無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

法院審理認為，肖女士的行為嚴重違反了勞動紀律，給公司造成了巨大的經濟損失，銷售公司據(jù)此與其解除勞動合同并無不當，判決銷售公司無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

法官釋法

我國《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期內，用人單位不得與之解除勞動關系，但是《勞動合同法》第39條同時也規(guī)定，勞動者在嚴重違反勞動紀律的情況下，用人單位可以解除與勞動者的勞動關系。根據(jù)上述規(guī)定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，用人單位一般不得單方面與之解除勞動合同。但是，如果女職工嚴重違反用人單位規(guī)章制度或嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以依法解除勞動合同。

肖女士處在孕期，銷售公司不得隨意與肖女士解除勞動合同。但是，肖女士在孕期經常遲到早退，已嚴重違反了公司的規(guī)章制度，不僅如此，肖女士在工作中未盡心盡責，因粗心大意導致公司喪失了與大客戶簽約的機會，造成重大經濟損失。肖女士的行為構成嚴重失職，給用人單位造成嚴重影響，符合《勞動法》第25條及《勞動合同法》第39條規(guī)定的勞動者存在主觀過錯的情形，銷售公司依據(jù)以上規(guī)定解除與肖女士的勞動合同，并無不當，且無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。（記者 李傲）